5. Bedrijfsvoering

In 2022 had de gemeente te maken met veel vertrekkende leidinggevenden en professionals. Deze zijn - deels op interim basis - vervangen. Met alle teams zijn gesprekken gevoerd over wat goed gaat en welke verbeteringen gewenst zijn. De bevindingen van deze sessies zijn aanleiding geweest om vier verbeterteams op te starten, waaraan ook medewerkers deelnemen: Leiderschap, Rolbewust samenwerken, Missie/visie en Basis op orde.

In Nederland zijn we naar een situatie gegroeid waarbij we structureel ‘hybride’ werken: deels vanuit kantoor, deels vanuit huis of elders en met meer flexibiliteit in werktijden. Het goed faciliteren hiervan draagt bij aan de aantrekkelijkheid van de gemeente als werkgever en aan de reductie van de CO2-uitstoot.
Inmiddels werken cao-partijen aan de ontwikkeling van een leidraad voor hybride werken. Om te voorkomen dat we vanuit de gemeente zaken dubbel – of afwijkend - gaan doen, is het voorstel ontwikkeld om tot die tijd de huidige Tijdelijke regeling Thuiswerken Noordenveld te handhaven, met een aantal aanvullende uitgangspunten (spelregels), zoals:

• het werk en de dienstverlening staan centraal;  
• hybride werken vindt plaats in overleg met de leidinggevende en de teamgenoten, waarbij 100% vanuit huis werken niet aan de orde is (behoudens tijdelijke noodsituaties);
• medewerkers zijn goed bereikbaar tijdens werktijden en reguliere openingstijden van het Gemeentehuis.

Het voorstel Hybride werken is in 2022 ter Instemming aan de Ondernemingsraad voorgelegd. Zodra de regeling definitief is vastgesteld, zullen leidinggevenden met hun teams concrete afspraken maken over de nadere invulling van hybride werken.

In verband met de vergrijzing van het personeelsbestand is van alle oudere medewerkers in kaart gebracht wanneer zij naar verwachting met pensioen zullen gaan (dit is lang niet altijd de pensioengerechtigde leeftijd). Vervanging kan op die manier tijdig geregeld worden. In verband met de komst van de nieuwe gemeentesecretaris en de nog te maken strategische keuzen is het geplande onderzoek naar strategische personeelsplanning uitgesteld naar 2023. Dit zal inzicht geven in de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte voor de komende jaren.

De RI&E is in januari 2022 afgerond inclusief een plan van aanpak. In februari 2023 is bekend of de Ondernemingsraad hier instemming op verleend. In totaal zijn er 81 knelpunten geconstateerd, waarvan er inmiddels 27 zijn opgelost. Het plan van aanpak wordt halfjaarlijks geëvalueerd met betreffende teamleiders. Er is een Arbojaarplan opgesteld met daarin de planning om overige knelpunten vanuit de RI&E op te lossen. Zo werken we structureel toe naar veilige en gezonde arbeidsomstandigheden voor onze medewerkers.

In de cao zijn, ondanks verwachtingen daarover, geen afspraken gemaakt die vertaald hoefden te worden naar lokaal vitaliteitsbeleid.
De werkgroep Vitaliteit heeft daarentegen verschillende activiteiten georganiseerd om de Vitaliteit van medewerkers te bevorderen waaronder een bootcamp, 4 mijl van Groningen, Veldslag om Norg en andere verschillende maandactiviteiten. De werkgroep is nu aan het onderzoeken hoe we (nog) meer medewerkers kunnen motiveren om met hun Vitaliteit aan de slag te gaan. Aangezien ontspanning na het werk ook de Vitaliteit bevordert hebben alle medewerkers aan het einde van het jaar een bioscoopbon gekregen met een woord van dank voor al hun inspanningen van afgelopen jaar.